Les économistes sont partagés sur l’augmentation des salaires. Pour les uns, elle détruirait l’emploi local, pour d’autres, elle le doperait, voire ferait progresser l’activité.
Que se passe-t-il dans une entreprise lorsque les salaires augmentent sous la pression des salariés ou à la suite d’une décision de l’Etat (hausse du Smic, des cotisations sociales patronales, réduction du temps de travail sans baisse de salaire…) ? Il n’en résultera que des malheurs pour l’emploi, avance la majorité des économistes « traditionnels » (Pierre Cahuc, Francis Kramarz, Thomas Philippon…). Car si l’entreprise répercute cette hausse dans ses prix de vente, elle risque de voir ses clients se détourner d’elle au profit de concurrents, notamment étrangers, ce qui réduira d’autant son activité. Et si, à l’inverse, elle décide de ne pas augmenter ses prix, sa rentabilité diminuera, voire deviendra nulle ou négative, condamnant du même coup sa capacité à se développer ou à innover. Elle peut certes s’efforcer de gagner en productivité pour effacer ce qu’elle a perdu en compétitivité, mais cela implique des suppressions de postes par intensification du travail, robotisation ou abandon des productions les moins rentables. Enfin, l’entreprise peut aussi choisir de délocaliser son activité dans des pays à moindres coûts salariaux, voire être contrainte à la fermeture. Bref, dans tous les cas, moins d’emplois dans le pays d’origine.
Quantité et qualité
Ce n’est pas (toujours) faux : la désindustrialisation de la France au cours des quarante dernières années en porte témoignage. Mais ce n’est pas (toujours) vrai pour autant. Henry Ford, en 1908, a doublé le salaire des ouvriers de l’automobile, tout en divisant par trois le prix de vente des voitures, le tout grâce aux gains de productivité issus du travail à la chaîne. Plus près de nous, en 1968, la forte augmentation du Smig (devenu Smic par la suite) a stimulé l’activité économique et l’emploi, tout comme, aux Etats-Unis en 1992, lorsque l’Etat du New Jersey a augmenté de 19 % le salaire minimum, alors que l’Etat voisin de Virginie le laissait inchangé. L’emploi dans les fast-foods (au personnel le plus souvent payé au salaire minimum) a augmenté au New Jersey, mais pas en Virginie : l’effet « pouvoir d’achat » l’a emporté sur l’effet « coût salarial ».
Certes, aujourd’hui, les gains de productivité sont faibles, voire nuls, dans bon nombre de services. Mais la valorisation boursière croissante de la plupart des sociétés cotées montre que les actionnaires anticipent des résultats néanmoins croissants. Cela tient à une cause essentielle : la bonne santé des entreprises tient désormais plus à leur capacité à innover qu’à leurs gains de productivité. Dit autrement, les gains de qualité sont désormais plus importants que les gains de quantité : cela vaut aussi bien pour l’industrie pharmaceutique ou automobile que pour la distribution, les transports, les logements ou l’alimentation. En outre, l’innovation se traduit le plus souvent en brevets ou en marques qui réduisent – au moins pour un temps – l’intensité de la concurrence et donnent davantage de marges de manœuvre aux entreprises concernées. Cela se traduit par un niveau d’exigence plus élevé de la part des employeurs sur leurs salariés, en matière de compétences, de capacités d’adaptation ou d’autonomie. Autant de dimensions qui justifient que les salariés deviennent davantage partie prenante dans le partage des revenus, au lieu que l’actionnaire dormant s’arroge un résultat largement dû aux efforts des salariés.
Salaire d’équilibre ou salaire d’efficience
Les « économistes traditionnels » ont du mal à intégrer ces raisonnements. Ils en sont restés à l’idée que le marché du travail, en confrontant l’offre de travail (ceux qui recherchent un emploi) et la demande de travail (les employeurs ayant un poste à pourvoir), aboutissait à un « salaire d’équilibre » pour une qualification et une expérience données. Les chercheurs d’emploi qui refusent de travailler pour ce salaire se retrouvent au chômage : ils n’ont qu’à s’en prendre à leurs prétentions excessives.
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SALAIRES
Pourtant, Adam Smith, dès 1776, avait souligné que cet « équilibre » était biaisé : « Les ouvriers désirent gagner le plus possible, les maîtres donner le moins qu’ils peuvent. […]. [Ceux-ci] pourraient en général vivre un an ou deux sur les fonds qu’ils ont déjà amassés. Beaucoup d’ouvriers ne pourraient pas subsister sans travail une semaine. […]. Il n’est pas difficile de prévoir lequel des deux partis doit avoir l’avantage dans le débat et imposer forcément à l’autre toutes ses conditions. » Mais les économistes « traditionnels » ignorent savamment l’asymétrie des forces, ou bien tiennent les chômeurs pour des victimes soit d’un salaire minimum fixé au-dessus du niveau d’équilibre, soit de syndicats qui empêchent le marché du travail de fixer « librement » le salaire d’équilibre.
Des économistes contemporains plus futés – George Akerlof et Joseph Stiglitz, tous deux « nobélisés » en 2001 – ont franchi un pas important avec le « salaire d’efficience » : bien payer les salariés est source d’efficacité, parce que, leur patron les traitant correctement, ils sont incités à travailler correctement (Akerlof), et parce qu’ils savent qu’ils perdraient beaucoup en étant licenciés (Stiglitz). Ce qui inverse l’approche habituelle : ce ne sont pas les gains de productivité qui permettent les hausses de salaire, mais les hausses de salaire qui permettent les gains de productivité.
Approche « micro » ou approche « macro »
D’autres économistes (qualifiés de « postkeynésiens ») sont allés encore plus loin, généralisant une analyse développée par John Maynard Keynes lors de la crise des années 1930 : augmenter les salaires est bénéfique pour l’emploi même en période sans crise, car un pouvoir d’achat salarial plus élevé engendre plus de dépenses, donc plus d’activité économique1. Ils insistent sur les effets « macroéconomiques » (sur toute la société) de la hausse des salaires, alors que les « économistes traditionnels » focalisent sur la dimension microéconomique (à l’échelle de l’entreprise). L’Insee et l’OFCE ont récemment renforcé l’approche « macro » en indiquant que, en 2019, la progression du pouvoir d’achat liée aux mesures prises pour répondre à la crise des gilets jaunes en faveur des personnes à bas salaire (augmentation et extension de la « prime d’activité ») aurait pour conséquence une progression de l’activité économique un peu plus forte.
Ceci dit, n’oublions pas que le remède peut parfois devenir poison pour les plus fragiles des entreprises. Dans des activités comme le nettoyage, le gardiennage, les services à la personne, la propreté, l’hôtellerie-restauration, de nombreuses personnes faiblement qualifiées travaillent pour des salaires bruts proches du Smic (de 10 à 12 euros de l’heure) en raison de la forte sensibilité des clients au prix pratiqué. C’est ce qui justifie la « prime d’activité », ce complément social aux revenus d’activité trop faibles. En fin de compte, même si une hausse des salaires, surtout pour les plus faibles d’entre eux, est souhaitable afin de réduire des inégalités insupportables aussi bien entre travail et capital qu’entre les salariés eux-mêmes, sa mise en musique dépend avant tout des comptes de chacune des entreprises concernées. Bref, une potion bénéfique, mais à manier quand même avec précaution.
DENIS CLERC29/04/2019